本当に活躍できる人物を採用したいなら、
「地頭が良い人」を探そうとするな
|PR||ミイダス株式会社
中途採用現場の「あるある」のひとつで、「新しく採用した人物が未経験にも関わらず物覚えが早く、あっという間に会社の主戦力になってしまった」という話をよく聞きます。
もっとも、活躍するからといって、とりたてて学業の成績がよかったというわけでもなかったり、出身大学なども決して有名大学というわけではないことも多いそうです。
では、このように活躍できる応募者の秘密は何なのでしょうか？
ここでありがちな結論が「偶然、地頭のいい人物だったから」というもの。人材採用において、成功の原因をこのような大雑把な結論で片付けてしまうのはNGです。
その人が活躍できた理由をしっかりと分析することが重要。そこで今回は、人材と活躍の関係性を考えてみましょう。
「地頭がいい」というフレーズは実に使い勝手のいい言葉です。しかし入社者が活躍しているのを見て、安易に「あの人は地頭が良かったんだな」と考えてしまうのは避けたいもの。
そもそも「地頭が良い人」とはどんな人でしょうか。すぐに想像しやすいのが、先天的に頭のいい人物像です。生まれつき頭の回転が速く、応用力があり、なんでもソツなくこなし、IQだって高そう…。「地頭が良い人」という言葉にはそんなイメージがつきまといます。
でもここで冷静に考えてみると、こんなスーパーな人物、そうそういるものではありません。
自社で活躍できた人物が、すべてこの「地頭が良い人」であると考えるのは、大変抽象的な解釈の仕方であり、少々強引だとも言えるのです。
では、採用した人物が、どうして自社で活躍できるようになったのか。その人物の持っている能力やスキルが、自社の業務や環境にうまくかみ合っていたからと考えるほうが現実的です。 逆を言えば、自社で活躍できない人物の中にも、別の会社ですごい能力を発揮できる可能性がある人物もいるでしょう。
ということは、採用において「地頭が良い人物」を探していくより、応募者の能力と自社の業務や環境とのマッチングを考えていくほうが、採用の成功率は高まると言えるのではないでしょうか。
企業が人材を採用するとき、今までは学歴・経験・年齢などのスペックが重視されてきたことは事実です。 しかし実際、自社の業務に最適な能力を持っているかどうかは学歴からははかることができません。
経験年数も、あくまで同業他社ならびに同業界に「在籍していた」ことを示す数値ですので、自社の業務との適応性を保証する根拠はありません。
年齢については言わずもがなですが、若くして適応する人もいれば、社会経験が豊富でも自社に適応できない場合もあります。
スペックから得られる情報はあくまで表面的な情報であり、その応募者の本質や自社との相性を見極められる根拠を持った情報ではありません。 実際に、これらの表面的なスペックと採用者の活躍にはあまり相関関係がないこともわかってきています。
※下図によると、職務経歴年数・学歴・年齢と入社後のパフォーマンスは「ほとんど相関なし」を示す
ではどのような情報であれば、応募者の中に潜んでいる「自社に合う能力」を把握することができるのでしょうか？
それは、コンピテンシー(行動特性)の情報です。
応募者が仕事に対してどんな姿勢で臨むのか、どのような場面でストレスを感じるのか、取引先との間でどんな付き合い方をしていけるのか。このような内面的な情報から自社に合う能力を持った人物を探す必要があるのです。
ただし、応募者のコンピテンシーを把握するだけでは意味がありません。大事なのは、応募者と自社とのマッチングです。自社がどんなコンピテンシーを持つ人物を欲しているのかを明確に定義をしておかなければ、応募者をはかる基準を持たずに採用することになってしまうのです。
企業によって、たとえ同じ職種であったとしても、A社とB社では業務のやり方や社員個々に求められる能力は違ってくるはずです。
A社が第一に注目したいコンピテンシーは「問題解決力」かもしれません。B社は「バイタリティ」、C社は「対人適応力」、D社は「創造性」というように、自社の優先するコンピテンシーはそれぞれ異なるものです。
自社が求めるコンピテンシーと応募者のコンピテンシーとを一致させると、「自社に合う能力を持っている人」を採用することができ、ミスマッチは起こりにくくなるはずです。
では、自社と応募者のコンピテンシーはどのように調べていけばいいのでしょうか？
自社が求めるコンピテンシーならば、社内会議で話し合うことができますし、応募部門の責任者にインタビューすることもできます。
しかし、多くの人の意見から統一的なコンピテンシーを見出すのは難易度が高く、分析をするのに時間と手間がかかりそうです。
一方、応募者のコンピテンシーは、面接やディスカッションで探るというアイデアがすぐに浮かぶでしょう。しかし、わずかな時間の面接で、しかも入社を求めて気構えた回答をしてくる応募者のコンピテンシーを見極めるのは、相当な面接技術が必要です。
では、自社・応募者ともに正確なコンピテンシーを調べるのに最適な手段は何なのでしょうか？
中途採用ツール『ミイダス』を使えば、定量的なコンピテンシー診断が可能になります。
『ミイダス』は、現在65,000社以上の企業から選ばれており、多くの経営者、人事担当者の周辺で話題になっているツールです。
注目すべき機能は、160問の科学的根拠に基づいた適性診断で、41項目のコンピテンシーを数値化して見える化できる「コンピテンシー診断」。 自社の社員複数名にコンピテンシー診断を受けさせてその結果を分析すれば、この41項目から優先すべきコンピテンシーを見定めることができます。
このコンピテンシー診断は、「日本の人事部」が主催する「HRアワード2019」にて「プロフェッショナル 人材採用・雇用部門」の最優秀賞を受賞しました。この賞はHR関連では最も権威のある賞と言われています。
このコンピテンシー診断によって、自社で定めたコンピテンシーと応募者のコンピテンシー診断の結果を並べて数値が近い応募者を採用すれば、「自社に合う能力を持っている人」である可能性が高い人物を採用することができるのです。
「地頭が良い人はいないかなあ。」「活躍してくれる人が応募してくれるといいなあ。」とお考えの経営者、人事担当者の皆さま。活躍できる応募者を見分けるカギは「自社とのマッチング」です。そして、自社とマッチする人物は、そのやり方次第で自分から引き寄せることができるのです。
科学的手法を用いた新しい採用手段ともいえるこの『ミイダス』で、本当に活躍できる人物を探しだしませんか？
